Nieuwsberichten kantoor mr. Van Zijl

Arbeidsrecht Actueel

  • Geen terugzetting in functie omdat werkgever niet aan scholingsverplichting heeft voldaan
    De werknemer kon door de werkgever niet in functie worden teruggezet, ondanks dat hij niet aan de functie-eisen voldeed, omdat de werkgever niet aan zijn scholingsverplichting had voldaan.



    Bij een uitzendonderneming was sinds eind 2009 (aanvankelijk met tussenpozen) een werknemer in dienst die bij cliënten van het uitzendbureau werd ingezet. De werknemer werd aanvankelijk als monteur en grondwerker ingezet en later als lasser. Vanaf begin 2013 was sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In mei 2015 deelt het uitzendbureau de werknemer mede dat hij voortaan niet meer als lasser maar als monteur zou worden ingezet en dat hij daarom een lager salaris zou gaan ontvangen. Het salarisverschil zou in drie maandelijkse termijnen worden afgebouwd. Als reden voor deze maatregel geeft het uitzendbureau op dat de werknemer niet over de vereiste lascertificaten beschikt en dat hij daardoor, en vanwege zijn klantonvriendelijke opstelling, niet langer als lasser kan worden ingezet. Er zou geen vraag meer zijn naar niet-gekwalificeerde lassers. Het uitzendbureau wenst hem daarom voortaan als monteur in te zetten. De werknemer kan zich daarmee niet verenigen en vordert doorbetaling van het oude loon. Hij stelt dat hij zich herhaaldelijk bereid heeft verklaard om ontbrekende diploma’s te halen, maar de inleners vonden dat destijds niet nodig en daarom hebben zij en het uitzendbureau hem nooit op cursus gestuurd. Het uitzendbureau stelt daartegenover dat het gebruikelijk is dat de lassers zelf hun certificering regelen en dat zij deze zelf betalen of door hun inlener laten betalen.

    Het komt tot een procedure bij de kantonrechter. Deze oordeelt dat het feit dat het uitzendbureau kennelijk niet in staat is om aan de werknemer werkzaamheden in de functie van lasser aan te bieden wegens het ontbreken van de benodigde certificaten, te wijten is aan onvoldoende zorg van het uitzendbureau voor de scholing van de werknemer dan wel het op peil houden van de vereiste vaardigheden en de bijbehorende certificaten. Op grond van de wet rust op de werkgever een scholingsplicht die inhoudt dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen, zowel feitelijk als financieel, om de scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn functie. De kantonrechter concludeert dan ook dat het uitzendbureau gehouden is om het oorspronkelijke loon aan de lasser te blijven betalen.


    Bron: Lees verder ...
  • Werknemer had recht op ziekengeld moeten melden
    Een werknemer die een loonvordering had wegens ten onrechte tijdens ziekte niet doorbetaald loon, had geen recht op de wettelijke verhoging wegens te late betaling van dat loon, omdat hij verzuimd had de werkgever te informeren dat hij bij ziekte recht had op een Ziektewetuitkering.



    Bij een bedrijf dat evenementen organiseert was op 10 februari 2016 een accountmanager in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden. In de arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen van twee maanden. Op 15 maart 2016 wordt de werknemer ontslagen. De werknemer beroept er zich dan echter op dat de opzegging onregelmatig is omdat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig was, aangezien de proeftijd langer was dan de toegestane periode van één maand. Als de werknemer vervolgens wordt opgeroepen om zijn werkzaamheden te hervatten verschijnt hij echter niet op zijn werk. De werkgever schort dan de loonbetaling op. Maar als de werknemer de bedrijfsarts later toch weer bezoekt, stelt de bedrijfsarts vast dat de werknemer klachten heeft als gevolg van de spanning rond de werksituatie en dat de werknemer is doorverwezen voor behandeling. De bedrijfsarts adviseert dat partijen met elkaar in gesprek gaan. Als de werknemer voor een dergelijk gesprek niet bereikbaar blijkt, wordt de loonbetaling gestaakt. En als de werknemer opnieuw niet verschijnt voor een spreekuur van de bedrijfsarts wordt de loonbetaling voor de tweede maal opgeschort. Nadat de werknemer de bedrijfsarts dan alsnog weer wel bezoekt, deelt de bedrijfsarts mede dat de werknemer als gevolg van klachten en beperkingen en als gevolg van het behandeltraject niet in staat zal zijn zijn werk te hervatten voordat zijn dienstverband eindigt. Een door de werkgever bij het UWV aangevraagd deskundigenoordeel loopt vast omdat de huisarts van de werknemer de door het UWV gevraagde informatie niet heeft aangeleverd. Als gevolg van het feit dat het loon twee maal is opgeschort wegens het niet bezoeken van de bedrijfsarts en één maal is gestaakt wegens het niet meewerken aan de re-integratie, wordt uiteindelijk vanaf 15 maart 2016 geen loon betaald.

    Als de werknemer een kort geding start waarin hij het loon vordert dat de werkgever niet betaald heeft, wijst de kantonrechter deze loonvordering af. De kantonrechter verwijt de werknemer dat niet gebleken is dat de werknemer zich ziek heeft gemeld, dat de werknemer niet is gaan werken nadat de werkgever hem daartoe tweemaal in de gelegenheid heeft gesteld en dat hij na heeft gelaten gegevens van zijn behandelaren aan de bedrijfsarts te verstrekken. De werknemer stelt tegen het vonnis van de kantonrechter hoger beroep in bij het gerechtshof. Tijdens de procedure in hoger beroep trekt de werkgever zijn verweer in als inmiddels gebleken is dat de verzekeringsarts van het UWV de werknemer alsnog met terugwerkende kracht tot 14 maart 2016 arbeidsongeschikt acht en omdat daarbij duidelijk is geworden dat de werknemer recht heeft op een Ziektewetuitkering (no-risk polis) die met het door de werkgever te betalen salaris kan worden verrekend. Bij indiensttreding blijkt de werknemer namelijk al in het bezit te zijn geweest van een WIA-uitkering op basis van een mate van arbeidsongeschiktheid van 35,9%.

    Nadat aldus duidelijk is geworden dat de loonvordering zal worden toegewezen, twisten partijen nog over de vraag of de wettelijke verhoging van het loon met 50% wegens de te late betaling van het loon al dan niet door de kantonrechter moet worden gematigd. Het gerechtshof besluit de wettelijke verhoging niet toe te wijzen. Deze beslissing baseert het gerechtshof op het verwijt aan de werknemer dat hij de bedrijfsarts niet eerder van de nodige medische informatie heeft voorzien en op het verwijt dat de werknemer de werkgever niet al bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst dan wel op het moment waarop hij arbeidsongeschikt werd, heeft gewezen op het bestaan van recht op een Ziektewetuitkering.


    Bron: Lees verder ...
  • Thuiswerkdag is arbeidsvoorwaarde
    Hoewel de kantonrechter de afspraak dat een werknemer één dag per week thuis kon werken als een arbeidsvoorwaarde beschouwde, mocht van de werknemer in de omstandigheden van het geval worden verwacht dat hij tijdelijk op die ene dag toch op het bedrijf zou komen werken.



    Bij een uitgever werkte sinds 2010 een redacteur tegen een salaris van ruim € 4.200 bruto per maand. Vanaf 1 juli 2010 werkte de redacteur op vrijdagen thuis. Nadat hij tot en met 2014 goede beoordelingen had ontvangen, is de werkgever zich kritisch gaan uitlaten over de werkhouding van de redacteur. Met name werd hem een gebrek aan inzet en flexibiliteit verweten. Na twee functioneringsgesprekken wordt in november 2015 een verbetertraject gestart, waarbij de werknemer wordt gevraagd om ook op vrijdagen op het bedrijf te komen werken. Daarmee heeft de werknemer ingestemd. In juli 2016 wordt met de werknemer besproken dat het verbetertraject voldoende verbetering te zien geeft en dat het positief is afgesloten. De werknemer stelt daarbij voor dat hij op vrijdag weer van huis uit gaat werken. Hoewel de werkgever daarmee niet instemt, weigert de werknemer zijn thuiswerkdag in te leveren. Vanaf 9 september 2016 verschijnt hij op vrijdag niet meer op het bedrijf. Als compromis stelt het bedrijf voor dat de werknemer tot het einde van het jaar één vrijdag per maand thuis werkt en dat hij in 2017 bij goed functioneren weer elke vrijdag thuis kan werken. Ondanks een tegenvoorstel van de werknemer om één vrijdag per twee weken thuis te werken, komen partijen niet tot een vergelijk. Als de werknemer vervolgens elke twee weken op één vrijdag thuis blijft werken, betaalt de werkgever het loon over de vrijdagen waarop de werknemer niet op het bedrijf heeft gewerkt niet meer. Dat leidt tot een procedure bij de kantonrechter.

    De kantonrechter stelt allereerst vast dat de thuiswerkafspraak weliswaar niet is opgenomen in de schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen partijen, maar inmiddels wel een arbeidsvoorwaarde is geworden op grond van het gebruik sinds 2010. Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de werkgever gerechtigd was tot eenzijdige wijziging van deze afspraak. Omdat een schriftelijk wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst ontbreekt, beoordeelt de kantonrechter deze vraag op basis van de jurisprudentie van de Hoge Raad die gebaseerd is op goed werknemerschap. Daarbij is de kantonrechter van mening dat de kritiek op het functioneren van de werknemer voldoende aanleiding was voor het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt verder dat de wijziging van de arbeidsovereenkomst niet heel ingrijpend was, omdat de werknemer niet ver van het bedrijf woonde en omdat de wijziging maar tot het einde van het jaar zou duren. Van de werknemer mocht de aanvaarding van het voorstel daarom worden verlangd. De door de werknemer gevorderde verklaring voor recht inhoudend dat de werkgever niet bevoegd was om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, wordt daarom afgewezen. De loonvordering van de werknemer wordt echter wel toegewezen, omdat de werkgever onvoldoende betwist heeft dat de werknemer wel heeft gewerkt op de dagen dat hij niet op het bedrijf was.


    Bron: Lees verder ...
Bovenstaande artikelen worden zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.