Nieuwsberichten kantoor mr. Van Zijl

Arbeidsrecht Actueel

  • Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag (#metoo)
    De arbeidsovereenkomst met een werknemer die zich schuldig had gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag werd ontbonden wegens verwijtbaar gedrag. De kantonrechter was van mening dat zelfs sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag, waardoor geen transitievergoeding was verschuldigd en geen opzegtermijn in acht genomen behoefde te worden.



    De werknemer was als halmedewerker werkzaam bij een bedrijf dat een amusementshal exploiteert met gelduitkerende speelautomaten. De werkzaamheden bestonden onder meer uit het bedienen van bezoekers en het houden van toezicht op bezoekers die in de hal aanwezig waren. De werkzaamheden werden in ploegendiensten verricht door een team van doorgaans twee halmedewerkers. Behalve de werknemer waren zeven vrouwelijke collega’s als halmedewerker werkzaam. Eind 2016 hebben twee vrouwelijke collega’s zich bij de vestigingsmanager beklaagd over het gedrag van de halmedewerker, waarna de vestigingsmanager zich tot de directeur heeft gewend. In een gesprek met die directeur op 20 december 2016 wordt de halmedewerker op non-actief gesteld. Er wordt een onderzoek ingesteld, waarbij de twee vrouwelijke collega’s verklaren dat sprake was van ongewenste fysieke contacten (onder meer aan billen en borsten), onfatsoenlijke seksueel getinte bejegening en seksuele intimidatie. De vestigingsmanager verklaart dat hij van de gedragingen die aan de werknemer worden verweten er twee heeft waargenomen, waaronder een omhelzing van achteren.

    De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar gedrag. De werknemer verweert zich door de gedragingen waarvan hij wordt beschuldigd te ontkennen. Hij wijst er op dat hij niet eerder op dergelijk gedrag is aangesproken en suggereert dat het voorgenomen ontslag te maken zou hebben met een incident over het verdwijnen van geldbedragen. De kantonrechter draagt de werkgever bewijs op van zijn stellingen, waarna de twee vrouwelijke collega’s en de vestigingsmanager als getuigen worden gehoord. De werknemer roept andere vrouwelijke collega’s als getuigen op, die verklaren dat zij zich nooit ongemakkelijk hebben gevoeld als de werknemer in de buurt was. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de werkgever in de bewijsopdracht is geslaagd. Dat de collega’s amicaal met elkaar omgaan en elkaar wel eens omhelzen en veel grapjes maken, laat volgens de kantonrechter onverlet dat het aanraken van borsten en billen van een collega op de werkvloer onder alle omstandigheden veel te ver gaat. Werknemer heeft daardoor een grens overschreden en een onveilige situatie voor de twee vrouwelijke collega’s gecreëerd. De verklaring die de werknemer voor zijn gedrag heeft gegeven, acht de kantonrechter niet overtuigend. Het ontbreken van enig blijk van zelfreflectie wordt de werknemer door de kantonrechter zwaar aangerekend. Omdat sprake is van verwijtbaar gedrag wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. De kantonrechter is zelfs van mening dat sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag, hetgeen tot gevolg heeft dat geen transitievergoeding is verschuldigd en dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken zonder inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn.


    Bron: Lees verder ...
  • Overgang van onderneming ondanks staking van exploitatie gedurende enkele maanden
    Een zieke werkneemster die als oproepkracht werkzaam was in een horecaonderneming waarvan de exploitatie was gestaakt, was van rechtswege in dienst gekomen bij de nieuwe exploitant van deze onderneming, die van de eigenaar het horecapand had gehuurd en de inventaris had gekocht. Dat de exploitatie van de onderneming enkele maanden stil had gelegen en dat er geen overeenkomst was gesloten met de vorige eigenaar van de onderneming, deed daarbij niet ter zake.



    Een ondernemer heeft als eenmanszaak een horecaonderneming die zich bezighoudt met de exploitatie van een restaurant en met verhuur van zalen. Bij die ondernemer en zijn rechtsvoorganger is sinds 1 april 2002 een werkneemster werkzaam als oproepkracht voor ten minste twaalf uur per week. De werkneemster is sinds 1 oktober 2014 ziek. Omdat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen heeft gedaan, heeft het UWV bij besluit van 25 juli 2016 een loonsanctie aan de werkgever opgelegd. Daardoor moet de werkgever het loon aan de werkneemster een jaar langer doorbetalen. In november 2016 staakt de werkgever met onmiddellijke ingang de exploitatie van de horecaonderneming. Aan de werkneemster wordt voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar daarmee stemt de werkneemster niet in. De onderneming wordt uitgeschreven uit het handelsregister. Met de verhuurder wordt overeengekomen dat de huur per 1 februari 2017 wordt beëindigd. Van de bank koopt de verhuurder de inventaris, die aan de bank was verpand. In april 2017 start een nieuwe ondernemer in het pand een horecaonderneming, die eveneens een restaurant en partyzalen omvat. Deze nieuwe ondernemer heeft het pand gehuurd van de eigenaar en daarbij de inventaris van de eigenaar overgenomen. De oproepkracht vordert daarna loon van de nieuwe horecaondernemer, stellend dat sprake is van de overgang van een onderneming.

    De kantonrechter en in hoger beroep het gerechtshof wijzen de vordering van de oproepkracht toe. Onder verwijzing naar jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie en de Hoge Raad weegt het gerechtshof daartoe alle omstandigheden van het geval. Het gerechtshof acht daarbij van belang dat de bedrijfsnaam en het pand hetzelfde zijn gebleven, met als gevolg dat ook de bekendheid bij het publiek is gebleven. De activiteiten zijn gelijk gebleven, ook al is de restaurantfunctie uitgebreid. De inventaris is overgenomen en twee jonge personeelsleden zijn in dienst genomen. Het Hof concludeert uit deze feiten dat de nieuwe ondernemer heeft beoogd de exploitatie van de bestaande onderneming voort te zetten met behoud van identiteit. Het Hof acht daarbij niet van doorslaggevend belang dat de exploitatie enkele maanden stil heeft gelegen en dat een belangrijk deel van het personeel niet is overgenomen. Dat de door de wet vereiste contractuele band via de verhuurder verloopt is op grond van de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie geen beletsel om de overgang van een onderneming aan te nemen.


    Bron: Lees verder ...
  • Toepasselijkheid no-risk polis bij herplaatsing bij zusterbedrijf
    Heeft een werknemer die arbeidsongeschikt is uitgevallen en na de wachttijd van 104 weken nog steeds arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk maar minder dan 35% arbeidsongeschikt is, recht op een Ziektewetuitkering (no-risk polis) als hij per het einde van die wachttijd bij een zusterbedrijf aan het werk gaat en daar ziek uitvalt? Deze vraag lag ter beantwoording voor aan de rechtbank, maar de rechtbank kwam aan beantwoording van die vraag niet toe. Of toch wel?



    Een werknemer was op 26 augustus 2014 uitgevallen voor zijn werk als loodsbaas bij een bedrijf dat werkzaam was in de transport- en distributiesector. Tijdens de eerste 104 weken van ziekte is de werknemer als loodsmedewerker gaan werken bij een zustermaatschappij, waar hij per het einde van de wachttijd een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden, onder gelijktijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de oorspronkelijke werkgever. De aanvraag voor een WIA-uitkering wordt door het UWV geweigerd omdat de werknemer na het doormaken van de wachttijd minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt geacht. Het UWV kent daarbij aan de werknemer niet de “no-risk polis” toe, waardoor de nieuwe werkgever geen recht heeft op premiekorting en waardoor de werknemer in geval van ziekte geen recht krijgt op een Ziektewetuitkering. Als reden voor het niet toekennen van de no-risk polis vermeldt het UWV dat de werknemer in staat was om bij zijn huidige werkgever zijn eigen werk of passend werk te doen.

    De oorspronkelijke werkgever maakt bij het UWV bezwaar tegen de beslissing dat geen recht bestaat op de no-risk polis. Daarbij wordt gesteld dat de werknemer niet meer in staat was om zijn eigen werk als loodsbaas te verrichten, onder meer omdat in die functie onregelmatig wordt gewerkt. Als loodsmedewerker bij de zustermaatschappij hoeft de werknemer slechts overdag te werken en wordt ook met zijn overige beperkingen rekening gehouden. De oorspronkelijke werkgever wijst er daarbij op dat de zustermaatschappij een andere rechtspersoon is met een eigen loonheffingennummer en een eigen jaarrekening, met wie de werknemer ook een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan. Het UWV verklaart het bezwaar ongegrond omdat de no-risk polis niet van toepassing is vanwege het feit dat beide vennootschappen zodanig met elkaar zijn verbonden dat niet kan worden gesproken van re-integratie in het tweede spoor.

    De oorspronkelijke werkgever stelt daarop beroep bij de rechtbank in. De rechtbank komt echter niet toe aan de beoordeling van de vraag of de werknemer in dit geval recht heeft op de no-risk polis, omdat de rechtbank van mening is dat de oorspronkelijke werkgever geen procesbelang heeft. Een procesbelang bestaat als het resultaat dat de indiener van het beroepschrift met het indienen van het beroep nastreeft daadwerkelijk kan worden bereikt en het realiseren van dat resultaat voor deze indiener feitelijk betekenis kan hebben. Een procesbelang bestaat ook als het bestreden besluit een rechtstreeks gevolg geeft waarvan in een andere rechtsverhouding nadeel zal worden ondervonden en het bestreden besluit beslissend is voor het al dan niet intreden van dit gevolg. De oorspronkelijke werkgever had als procesbelang aangevoerd dat het met de toepasselijkheid van de no-risk polis voor een andere werkgever aantrekkelijker wordt om de werknemer in dienst te nemen. De rechtbank beschouwt dat niet (meer) als een procesbelang, omdat de werknemer per het einde van de wachttijd inmiddels in dienst is gegaan bij een nieuwe werkgever. De rechtbank voegt daaraan toe dat die nieuwe werkgever een juridisch en feitelijk zelfstandig bedrijf is met eigen bedrijfsactiviteiten, een eigen inschrijving in het handelsregister, een eigen aansluitingsnummer bij het UWV, een eigen jaarrekening en een vestiging op een andere locatie dan die van de oorspronkelijke werkgever. Dat beide bedrijven zustermaatschappijen zijn, betekent volgens de rechtbank niet dat zij met elkaar te vereenzelvigen zijn. Het belang van de zustermaatschappij bij de toepasselijkheid van de no-risk polis brengt daardoor niet mee dat de oorspronkelijke werkgever een procesbelang heeft. Het beroep van de oorspronkelijke werkgever wordt daarom niet-ontvankelijk verklaard.


    Bron: Lees verder ...
Bovenstaande artikelen worden zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.